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문답지식

  • 답.
    아파트 입주자 대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자 대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 합니다. 따라서 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약 당사자로서 갖는 관리사무소 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행 과정에 있어 구체적·개별적인 지휘·감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우에는 아파트관리업자를 사용자로 보아야 하므로 아파트관리업자를 상대로 퇴직금을 청구해야 합니다.
    답-1.
    경비원이 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장과 근로계약을 체결하였다면 아파트 관리업자가 사용자입니다. 다만, 관리사무소 경비직원이 실제로는 입주자 대표 회의에 근로를 제공하고 입주자대표회의로부터 월급을 받는다면 입주자대표회의가 사용자가 됩니다. 만약 아파트 관리사무소장과 체결한 근로계약이 형식적인 것일 뿐이라고 볼 수 없고 입주자대표회의가 구체적·개별적인 지휘·감독을 하고 있다고 볼 수 없다면 아파트관리업자가 사용자이므로 아파트관리업자에게 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
  • 답.
    사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에는 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하므로, 근로시간 단축 후 전보다 낮은 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜서는 안됩니다(남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2 제7항).
    답-1.
    회사는 근로자가 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 뒤에는 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 업무에 복귀시켜야 합니다. 따라서 근로시간 단축 후 전보다 낮은 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜서는 안됩니다.(남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2 제7항)
  • 답.
    야간근로의 경우 통상임금의 100분의 50 이상의 가산 수당을 받게 되는데(근로기준법 제56조), 고정적으로 지급되는 수당이 아니라 실제의 근무성적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이라면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않습니다(대법원 1996. 6. 28. 선고 95다24074 판결). 그렇다면 야간근로수당의 산정기초가 되는 임금에 포함되지 않습니다
    답-1.
    오후 10시 이후 오전 6시 전에 근무할 때에는 시급의 1.5배를 주어야 합니다. (근로기준법 제56조) 비행수당과 이착륙수당은 고정적으로 지급되는 수당이 아니라 실제 근무실적에 따라 지급여부와 지급금액이 달라져 정기적이고 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않습니다. (대법원 1996. 6. 28. 선고 95다24074 판결) 따라서 비행수당은 야간근로수당을 계산하는 기초가 되는 임금에 포함되지 않습니다.
  • 답.
    외형상 근로자파견과 유사한 '사외파견(전출)'은 사업주가 고용조정 또는 기술지도, 경력개발 등을 목적으로 자기가 고용한 근로자를 그 고용관계를 유지하면서 협력회사, 계열회사 등에서 일정기간 근무하게 하는 것으로, 이는 사업으로 행하는 '근로자 파견'과는 달리 보아야하며, 다만 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로 계속 반복하여 파견하는 경우에는 '근로자 파견'에 해당할 수 있습니다. (차별개선과-2172 2008.11.17)
    답-1.
    외형상 근로자파견과 비슷한 전출은 회사가 고용조정 또는 기술지도, 경력개발 등을 목적으로 자기가 고용한 근로자를 그 고용관계를 유지하면서 협력회사, 계열회사 등에서 일정기간 근무하게 하는 것으로, 이는 사업으로 행하는 근로자 파견과는 다릅니다. 다만 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로 계속 반복하여 파견하는 경우에는 근로자 파견에 해당할 수 있습니다. (차별개선과-2172 2008.11.17)
  • 답.
    사용자는 고용변동 등 신고사유에 해당하는 사유가 발생하거나 발생한 사실을 안 날부터 15일 이내에 외국인근로자고용변동등신고서(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙」 별지 제12호서식)에 그 사실을 기재해서 사용자가 영위하는 사업 또는 사업장의 소재지를 관할하는 고용지원센터 소장에게 제출해야 합니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙」 제14조 본문).
    답-1.
    회사는 고용변동 신고사유에 해당하는 사유가 발생하거나 발생한 사실을 안 날로부터 15일 안에 외국인근로자고용변동신고서(외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙 별지 제12호서식)에 사실을 기재해서 회사 소재지를 관할하는 고용센터장에게 제출해야 합니다.(외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙 제14조 본문)
  • 답.
    근로자퇴직급여 보장법 제4조제2항에서 규정하고 있는 퇴직급여제도 차등설정 금지라 함은 동일한 단체협약을 적용받는 근로자 사이에 퇴직급여제도의 차등을 두는 것을 금지하는 것으로 단체협약을 적용받는 근로자와 단체협약을 적용받지 않는 근로자에 대한 차등까지 금지하는 것은 아니므로(대법 86다카2507, 1987.04.28), 단체협약을 적용받는 근로자에 한하여 단체협약에 따라 누진제퇴직금을 지급하더라도 단체협약을 적용받지 않는 근로자와 퇴직급여제도를 차등하는 것으로 보지는 않습니다.(임금복지과-832, 2010.05.04)
    답-1.
    퇴직금 차등 금지 원칙은 같은 단체협약을 적용받는 근로자들 사이에 퇴직급여제도의 차등을 두는 것을 금지하는 것입니다. 따라서 단체협약의 적용을 받는 근로자에게는 단체협약에 따라 누진제를, 취업규칙의 적용을 받는 근로자에게는 법정퇴직금제를 적용한다면 차등으로 볼 수 없습니다.
  • 답.
    재택 근로자에게도 근로기준법상의 통화불, 직접불, 전액불, 매월 1회 이상정기불 등 임금지급 원칙을 준수(근로기준법 제42조) 해야 합니다. 따라서 각종 수당 등에 대해서는 취업규칙 또는 근로계약 등으로 정하는 바에 의하여 지급하면 됩니다.(근기68201-4085, 2000. 12.29)
    답-1.
    재택근로자도 근로기준법에서의 통화불, 직접불, 전액불 매월 1번 이상 정기불 등 임금지급의 원칙을 적용해야 합니다.(근로기준법 제42조) 따라서 수당은 취업규칙 또는 근로계약 등에 따라 주면 됩니다.(근기68201-4085, 2000. 12.29)
  • 답.
    폭행은 그 성질상 반드시 신체상 가해의 결과를 야기함에 족한 완력행사임을 요하지 아니하고 육체상 고통을 수반하는 것도 아니므로, 폭언을 수차 반복하는 것도 폭행입니다.(대법1956.12.21,4289형상297) 신체에 공간적으로 근접해 고성으로 폭언이나 욕설을 하거나 동시에 손발이나 물건을 휘두르거나 던지는 행위는 직접 피해자의 신체에 접촉하지 아니했다 하더라도 피해자에 대한 불법한 유형력의 행사로서 폭행에 해당될 수 있습니다.(대법2003.1.10,2000도5716)
    답-1.
    폭행은 반드시 신체적인 가해 발생을 야기하는 완력행사를 요구하지 않기 때문에 수차례 반복한 폭언도 폭행에 해당합니다.(대법1956.12.21,4289형상297)