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문답지식

  • 답.
    아파트 입주자 대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자 대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 합니다. 따라서 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약 당사자로서 갖는 관리사무소 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행 과정에 있어 구체적·개별적인 지휘·감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우에는 아파트관리업자를 사용자로 보아야 하므로 아파트관리업자를 상대로 퇴직금을 청구해야 합니다.
    답-1.
    경비원이 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장과 근로계약을 체결하였다면 아파트 관리업자가 사용자입니다. 다만, 관리사무소 경비직원이 실제로는 입주자 대표 회의에 근로를 제공하고 입주자대표회의로부터 월급을 받는다면 입주자대표회의가 사용자가 됩니다. 만약 아파트 관리사무소장과 체결한 근로계약이 형식적인 것일 뿐이라고 볼 수 없고 입주자대표회의가 구체적·개별적인 지휘·감독을 하고 있다고 볼 수 없다면 아파트관리업자가 사용자이므로 아파트관리업자에게 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
  • 답.
    월의 중도에 퇴직하더라도 당해 월의 보수 전액을 지급한다는 취업규칙상의 규정은 퇴직하는 근로자에 대한 임금 계산에 있어서의 정책적·은혜적 배려가 포함된 취지의 규정으로 보아야 할 것이지, 퇴직하는 근로자에게 실제 근무일수와 무관하게 퇴직 당해 월의 임금을 인상하여 전액 지급한다는 취지는 아니라고 할 것이므로, 퇴직 당해 월의 보수 전액을 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간에 지급된 급여액에 산입하여 평균임금을 산정하고 이를 기초로 퇴직금을 산출할 수는 없습니다(대법97다5015, 1999.5.12.).
    답-1.
    월 중간에 퇴직하더라도 한달 월급 전액을 주는 취업규칙 규정은 정책적·은혜적 배려에 불과하고 퇴직자가 실제로 일한 날짜와 상관없이 퇴직한 달의 임금을 인상해서 전액 지급한다는 취지는 아니므로 퇴직한 달의 월급 전액을 임금총액에 포함시켜 평균임금을 계산할 수는 없습니다.(대법97다5015, 1999.5.12.)
  • 답.
    취업규칙 변경내용이 근로조건연차유급휴가에 대한 내용이고, 이를 줄이는 내용이므로 불이익한 변경이며 이에 대한 변경을 위해서는 근로자과반수의 동의를 얻지 못하면 효력이 없다 할 것입니다.
    답-1.
    취업규칙 변경의 내용이 근로조건인 연차유급휴가에 관한 내용이고, 이를 줄이는 내용이므로 불이익한 변경에 해당합니다. 따라서 이에 대한 변경을 하기 위해서는 근로자 과반수의 동의를 받지 않으면 무효가 됩니다.
  • 답.
    구두 근로계약도 효력은 있으나 근로계약서를 작성하지 않으면 500만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다. 기간제근로자와 근로계약서를 작성할 경우 1) 근로계약기간에 관한 사항, 2) 근로시간·휴게에 관한 사항, 3) 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 4) 휴일·휴가에 관한 사항, 5) 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등을 명시하여야 합니다.
    답-1.
    말로 근로계약을 하는 것도 효력이 있으나 근로계약서를 작성하지 않으면 회사는 500만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다. 기간제 근로자와 근로계약서를 작성할 때에는 근로계약 기간에 관한 사항, 근로시간과 휴게시간 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 휴일과 휴가, 취업의 장소와 업무 등을 명시하여야 합니다.
  • 답.
    사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에는 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하므로, 근로시간 단축 후 전보다 낮은 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜서는 안됩니다(남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2 제7항).
    답-1.
    회사는 근로자가 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 뒤에는 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 업무에 복귀시켜야 합니다. 따라서 근로시간 단축 후 전보다 낮은 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜서는 안됩니다.(남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2 제7항)
  • 답.
    채무가 존재하지 않음에도 불구하고 변제했으나, 그 변제가 도의관념에 적합한 것인 때에는 반환청구를 할 수 없는 것을 말합니다(민법 제744조). 예컨대 시효로 소멸하였음에도 불구하고 그 사정을 모르고 채무를 변제한 경우 및 부양의무가 없는 친족을 부양한 경우 등이 이에 해당합니다.
    답-1.
    채무가 없는데도 변제했으나, 그 변제가 도의적으로 옳은 것일 때에는 반환을 청구할 수 없는 것을 말합니다.(민법 제744조) 예를 들면 소멸시효가 완성되었는데도 그 사실을 모르고 채무를 변제하거나 부양의무가 없는 친족을 부양한 경우를 말합니다.
  • 답.
    물가수당이 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 수당에 해당되고, 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적, 일률적으로 지급하는 수당에 해당한다면 최저임금법상 임금에 포함됩니다(최저임금법 시행규칙 제2조 단서, 별표2).
    답-1.
    물가수당이 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에 임금항목으로 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 수당에 해당하고, 미리 정해진 지급조건이나 지급률에 따라 일하기로 정한 근로에 대해서 매월 1회 이상 정기적이고 모든 직원들에게 지급하는 수당이라면 최저임금법에서 말하는 임금에 해당합니다.(최저임금법 시행규칙 제2조 단서, 별표2)
  • 답.
    야간근로의 경우 통상임금의 100분의 50 이상의 가산 수당을 받게 되는데(근로기준법 제56조), 고정적으로 지급되는 수당이 아니라 실제의 근무성적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이라면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않습니다(대법원 1996. 6. 28. 선고 95다24074 판결). 그렇다면 야간근로수당의 산정기초가 되는 임금에 포함되지 않습니다
    답-1.
    오후 10시 이후 오전 6시 전에 근무할 때에는 시급의 1.5배를 주어야 합니다. (근로기준법 제56조) 비행수당과 이착륙수당은 고정적으로 지급되는 수당이 아니라 실제 근무실적에 따라 지급여부와 지급금액이 달라져 정기적이고 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않습니다. (대법원 1996. 6. 28. 선고 95다24074 판결) 따라서 비행수당은 야간근로수당을 계산하는 기초가 되는 임금에 포함되지 않습니다.